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Manager une équipe à distance : défis, bonnes pratiques et outils incontournables

Laura JOURDAIN — Tue, 04 Mar 2025 13:22:05 +0000

Avec l’essor du télétravail et des modèles hybrides, plus de la moitié des entreprises françaises ont dû apprendre à manager une équipe à distance pour assurer leur efficacité et leur productivité. Comment assurer la performance, l’engagement et la cohésion d’une équipe dispersée géographiquement ? Dans cet article, nous allons explorer les défis du management à distance et vous proposer des solutions concrètes pour optimiser cette nouvelle organisation du travail.

Les défis pour manager une équipe à distance

1. Maintenir la communication et la collaboration

L’absence d’interactions en face-à-face peut entraîner des malentendus, un isolement des employés et une baisse de la cohésion d’équipe. Par exemple, une enquête de l’Anact réalisée entre février et avril 2021 révèle que 40 % des travailleurs en télétravail déclarent “se sentir seuls”, ce qui peut nuire à la collaboration et à l’esprit d’équipe. Ainsi, il est crucial de mettre en place des canaux de communication efficaces tels que les visioconférences régulières et les messageries instantanées.

2. Suivi de la performance et motivation

Assurer la motivation et le suivi des performances des employés en télétravail est un défi majeur pour les managers. L’absence de supervision directe peut entraîner une baisse d’engagement. Il est donc essentiel de :

Définir des indicateurs de performance clairs.
Fixer des objectifs mesurables.
Reconnaître les réussites.
Organiser des entretiens individuels réguliers pour garder un lien fort avec les collaborateurs.

3. Gestion du temps et de la charge de travail

Le télétravail peut entraîner une mauvaise gestion du temps et une surcharge de travail. Certains employés peinent à structurer leur journée, tandis que d’autres risquent le burn-out. Pour y remédier :

Fixez des horaires de travail clairs.
Encouragez des pauses régulières.
Utilisez des outils de gestion du temps (Google Agenda, Trello, Asana, Toggl Track).
Équilibrez flexibilité et cadre structurant.

4. Préserver la culture d’entreprise

Le travail à distance peut affaiblir le sentiment d’appartenance des employés. Pour maintenir la culture d’entreprise, il est important de :

Organiser des événements virtuels et journées en présentiel.
Diffuser des newsletters internes.
Partager des témoignages de collaborateurs.
Créer un esprit d’équipe fort via des activités collaboratives.

Si vous souhaitez approfondir les enjeux des nouveaux modes de travail, voici deux articles qui pourraient vous plaire :

Les bonnes pratiques pour manager une équipe à distance efficacement

1. Adopter une communication claire et régulière

Une communication efficace est la clé du succès pour une équipe à distance. Il est essentiel de définir des processus clairs afin d’éviter toute confusion et de maintenir un bon niveau de collaboration. Quelques conseils pour manager votre équipe à distance de manière efficace :

Organisez des réunions hebdomadaires en visioconférence.
Utilisez des outils de messagerie instantanée (Slack, Microsoft Teams) pour fluidifier les échanges.
Clarifiez les attentes et les objectifs de chacun dès le départ.

2. Instaurer un climat de confiance

Le sentiment de confiance est primordial pour assurer une bonne dynamique d’équipe. Un management bienveillant et axé sur l’autonomie permettra aux collaborateurs de s’épanouir dans leur travail à distance.

Évitez le micro-management et favoriser l’autonomie.
Évaluez les résultats plutôt que le temps de connexion.
Encouragez le feedback et l’écoute active.

3. Utiliser les bons outils collaboratifs

Les outils numériques sont essentiels pour une organisation fluide et efficace :

Gestion de projet : Trello, Asana, Monday.com.
Visioconférences : Zoom, Google Meet, Microsoft Teams.
Stockage et partage de fichiers : Google Drive, Dropbox, SharePoint.
Suivi des performances : OKR, KPI, tableaux de bord interactifs.

4. Encourager l’esprit d’équipe et la cohésion

Maintenir un bon esprit d’équipe à distance demande des efforts constants :

Mettez en place des rituels (cafés virtuels, team building en ligne).
Favorisez les rencontres physiques ponctuelles.
Valorisez les succès et reconnaissez les efforts de chacun.

Le rôle clé du manager dans la réussite du travail à distance

Le manager doit adapter son leadership aux contraintes du télétravail en étant à la fois un facilitateur et un coach. Pour cela, il doit établir des rituels de communication clairs, fixer des objectifs précis avec des indicateurs de performance, encourager l’autonomie tout en restant disponible, et organiser des feedbacks réguliers pour maintenir la motivation et la cohésion d’équipe. Son rôle consiste à créer un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des collaborateurs tout en assurant productivité et engagement.

Conclusion

Manager une équipe à distance nécessite une approche adaptée aux nouveaux modes de travail. En adoptant des outils performants, en favorisant une communication efficace et en maintenant une culture d’entreprise forte, les entreprises peuvent transformer cette contrainte en opportunité. Un bon management à distance contribue à l’engagement, à la productivité et à la satisfaction des équipes, garantissant ainsi le succès de l’organisation dans un monde du travail en pleine évolution.

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Comment réduire son turnover ?

Laura JOURDAIN — Wed, 04 Dec 2024 07:55:27 +0000

Le turnover du personnel est un défi majeur pour les entreprises. Lorsque le taux de départs et d’arrivées devient élevé, cela peut nuire non seulement à la performance de l’entreprise, mais aussi à son image. Alors,
comment réduire ce turnover pour fidéliser les collaborateurs et renforcer la stabilité de son entreprise ?  Cet article explore en détail ce qu’est le turnover, ses causes, et surtout les stratégies concrètes pour le réduire durablement.

C’est quoi le turnover ?

Le turnover est un indicateur clé en ressources humaines qui mesure le rythme de renouvellement du personnel  au sein d’une entreprise. En d’autres termes, il correspond au nombre moyen d’entrées et de départs de collaborateurs sur une période donnée. Un turnover élevé signale des problèmes profonds au sein de l’organisme.

Pourquoi ? Parce qu’un taux de turnover élevé engendre des frais additionnels : indemnités de départ, coûts de recrutement, frais de formation des nouveaux employés, etc. Mais les impacts du turnover ne sont pas seulement financiers. Il affecte aussi :

La performance financière  : la perte de collaborateurs compétents entraîne une baisse de productivité.
Le moral des équipes  : voir des collègues partir régulièrement crée un sentiment d’instabilité et peut démotiver les collaborateurs restants.
L’image de l’entreprise  : un turnover élevé renvoie une image d’instabilité, ce qui peut dissuader des candidats potentiels.

Quelles sont les causes du turnover ?

Pour réduire le turnover, il est crucial de comprendre ses principales causes. Voici les facteurs qui poussent le plus souvent les collaborateurs à quitter leur entreprise :

Manque de reconnaissance  : lorsque les efforts des employés ne sont pas valorisés, ils se sentent sous-estimés.
Rémunération insuffisante  : un salaire jugé inadapté au poste et à la contribution pousse souvent les employés à explorer d’autres opportunités.
Absence d’avantages sociaux  : des avantages comme l’assurance santé, les plans de retraite, ou les primes, sont essentiels pour retenir les talents.
Surcharge de travail  : un rythme de travail intense et constant provoque de la fatigue, voire de l’épuisement et encourage le turnover.
Traitements de faveur  : des collaborateurs qui se sentent injustement traités par rapport à d’autres peuvent se sentir marginalisés.
Conditions de travail  : un environnement de travail désagréable, que ce soit en termes d’espace, de matériel ou de sécurité, affecte le bien-être.
Relations difficiles  : des tensions avec la direction ou les collègues créent un climat de travail hostile.
Manque de perspectives d’évolution  : sans possibilité de développement de carrière, les collaborateurs se tournent vers des entreprises offrant davantage d’opportunités.
Meilleures offres ailleurs  : des entreprises concurrentes peuvent proposer des conditions plus attractives.
Stress  : un niveau de stress trop élevé, souvent lié à des exigences de performance irréalistes, provoque des départs.

Comment réduire son turnover ?

Face à ces facteurs de turnover, il existe plusieurs solutions pour fidéliser vos collaborateurs et instaurer une dynamique positive dans l’entreprise.

1. Proposer des perspectives d’évolution

Les collaborateurs recherchent un environnement où ils peuvent se développer. Il est donc essentiel de leur offrir des perspectives d’évolution et de progression de carrière . Mettez en place des plans de développement personnalisés et montrez-vous attentif aux aspirations de chacun. Encourager les mobilités internes, offrir des formations adaptées et organiser des évaluations régulières sont autant de moyens de démontrer l’engagement de l’entreprise pour développer ses talents.

2. Rémunérer à la juste valeur et offrir des avantages attractifs

La rémunération est un levier essentiel de fidélisation . En plus de proposer un salaire compétitif, intégrez des avantages tels que des primes, une couverture santé attractive, des horaires flexibles, ou encore des réductions sur les produits de l’entreprise. Une rémunération juste, combinée à des avantages sociaux pertinents, montre aux collaborateurs qu’ils sont reconnus et valorisés.

3. Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Dans le contexte actuel, les collaborateurs valorisent de plus en plus l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Proposez des aménagements  du temps de travail, comme le télétravail, les horaires flexibles, ou encore la possibilité de travailler à temps partiel si cela correspond à leurs besoins. Ces aménagements favorisent la Qualité de Vie au Travail (QVT) et permettent aux collaborateurs de concilier leurs engagements personnels et professionnels.

4. Améliorer la communication interne

Une communication ouverte et transparente est cruciale pour instaurer un climat de confiance . Favorisez les échanges entre la direction et les collaborateurs, organisez des points réguliers et mettez en place des enquêtes internes pour recueillir leurs avis et suggestions. Les collaborateurs doivent se sentir écoutés et impliqués dans les décisions, ce qui renforce leur engagement et leur sentiment d’appartenance.

5. Valoriser les efforts et les réussites

La reconnaissance est un pilier essentiel pour motiver et fidéliser les collaborateurs. Qu’il s’agisse d’une simple félicitation, d’une récompense financière ou d’une promotion, valorisez les réussites et montrez à vos collaborateurs que leurs efforts sont appréciés. La reconnaissance  peut aussi passer par des rituels de célébration des succès collectifs, pour renforcer l’esprit d’équipe.

6. Recruter les bons profils dès le départ

Un recrutement ciblé  permet de limiter le turnover. En recrutant des candidats dont les valeurs et les objectifs professionnels correspondent à ceux de l’entreprise, vous maximisez les chances de fidélisation. Durant les processus de sélection, veillez à bien présenter les conditions de travail, les attentes du poste et la culture de l’entreprise. Un bon « fit » dès le départ réduit le risque de déception et, par conséquent, de départ prématuré.

Conclusion

Réduire le turnover est un défi qui nécessite une approche proactive et globale. En offrant des perspectives d’évolution, une rémunération juste, un environnement de travail équilibré et une communication transparente, vous pouvez créer un climat de travail attractif et fidéliser vos collaborateurs. En outre, valoriser les réussites et miser sur un recrutement adapté dès le départ sont des clés pour bâtir une équipe solide, engagée et durable. Agir dès aujourd’hui sur ces leviers vous permettra non seulement de réduire les coûts  liés au turnover, mais également de renforcer la réputation  de votre entreprise et d’attirer les meilleurs talents . Trouver le bon profil dès le départ est essentiel pour réduire le turnover ; pour un accompagnement sur mesure dans votre processus de recrutement, faites confiance à Agisti.

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Recrutement direct ou via un cabinet : quel choix faire ?

Laura JOURDAIN — Tue, 25 Jun 2024 15:19:33 +0000

Les entreprises sont constamment à la recherche des meilleurs talents pour renforcer leurs équipes. Deux approches principales se démarquent : le recrutement en direct par les entreprises et le recours aux cabinets de recrutement. Cet article examine la question du « recrutement direct ou via un cabinet ». Ainsi, vous découvrirez les avantages et les inconvénients de chaque méthode.

Le recrutement en direct par les entreprises

Qu’est-ce que le recrutement en direct ?

Le recrutement en direct est parfois appelé recrutement interne. Il s’agit d’un processus par lequel une entreprise gère elle-même l’intégralité de ses activités de recrutement. En principe, l’entreprise dispose d’un collaborateur spécialisé dans les ressources humaines.

Les avantages du recrutement en direct

Découvrez dans cette partie les différents avantages du recrutement en direct !

1. Contrôle total sur vos recrutements :

Les entreprises qui internalisent le recrutement ont un contrôle complet sur l’ensemble du processus. Cela débute par la publication des offres d’emploi jusqu’à la sélection des candidats. Ainsi, internaliser le recrutement leur permet d’ajuster les critères et les méthodes de sélection en fonction de leurs besoins spécifiques.

2. Coûts réduits de recrutement :

En internalisant le recrutement, cela permet d’éviter les frais des cabinets de recrutement. C’est une solution qui semble plus économique, surtout pour les entreprises avec des moyens financiers pour le recrutement qui sont limités.

3. Connaissance approfondie de la culture d’entreprise :

Les recruteurs internes à l’entreprise sont souvent mieux placés pour évaluer la compatibilité culturelle des candidats. Ils peuvent être en interaction directe avec les candidats, ce qui permet de transmettre une image plus précise de l’entreprise.

Les inconvénients du recrutement en interne

Les recrutements internalisés comportent également des inconvénients, les voici !

1. Charge de travail élevée :

Le processus de recrutement peut être extrêmement chronophage. D’autant plus si vous ne disposez pas de service de recrutement dédié au sein de votre entreprise.

Il est important de souligner que le métier de recruteur ou de chasseur de têtes est une spécialité qui demande des compétences spécifiques. Ce n’est pas une tâche à ajouter simplement aux responsabilités existantes de vos collaborateurs. Effectivement, cela pourrait entraîner une surcharge de travail et une baisse de l’efficacité globale du recrutement.

2. Risque de biais :

En internalisant le process de recrutement, les personnes chargées de cette mission peuvent être influencées par des biais conscients ou inconscients, affectant l’équité du processus. En effet, ils peuvent faire des parallèles avec leurs propres parcours au sein de l’entreprise et être moins enclins à proposer des candidats différents.

3. Limitation des réseaux :

Les entreprises ne peuvent pas avoir accès à des réseaux de candidats aussi étendus que les cabinets de recrutement. Cela peut représenter un frein au recrutement, car vous aurez plus de difficulté à attirer des candidats passifs ou à haut potentiel qui ne cherchent pas activement un emploi.

Le recrutement par les cabinets de recrutement

Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement ?

Un cabinet de recrutement est une entreprise spécialisée dans la recherche, la sélection et le placement de candidats pour le compte d’autres entreprises. Ces cabinets disposent d’équipes d’experts en ressources humaines qui utilisent leurs réseaux, leurs bases de données et leurs techniques de recrutement spécialisées pour trouver les meilleurs talents.

Notons également que les cabinets de recrutement peuvent être généralistes ou se concentrer sur des secteurs ou des types de postes spécifiques.

Chez Agisti, nous avons spécialisé nos expertises dans le recrutement du secteur industriel.

Les avantages du recrutement par les cabinets

Faire le choix de déléguer votre recrutement à un cabinet spécialisé comporte de nombreux avantages, en voici quelques-uns.

1. Expertise et spécialisation des cabinets :

Les cabinets de recrutement possèdent une expertise approfondie et sont souvent spécialisés dans des secteurs ou des profils spécifiques. Si vous souhaitez optimiser votre recrutement, pensez alors à vous diriger vers un cabinet qui est spécialisé dans votre secteur d’activité.

De plus, un atout de taille pour les cabinets de recrutement : ils ont la capacité à évaluer rapidement les compétences et la compatibilité des candidats grâce à leur expérience et à leurs outils.

2. Accès à un large réseau de candidats :

Les cabinets disposent de bases de données et de réseaux étendus, incluant des candidats passifs et à haut potentiel. En passant par les services d’un cabinet de recrutement, vous bénéficiez ainsi de ce riche vivier de candidats qualifiés.

De plus, vous accédez à des talents qui ne sont pas accessibles par les canaux traditionnels de recrutement.

3. Gain de temps et d’efficacité :

Externaliser le processus de recrutement permet aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier. De plus, c’est un véritable gain de temps pour vous et cela vous permet de réduire la charge mentale liée au recrutement. En effet, les cabinets prennent en charge la publication des annonces, la présélection des candidats, les entretiens préliminaires et les vérifications de références.

Et ceci n’est qu’une liste exhaustive parmi les différentes missions qu’un cabinet de recrutement peut réaliser pour vous.

Les inconvénients du recrutement par les cabinets

Faire un recrutement par le biais d’un cabinet spécialisé comporte aussi des inconvénients, en voici quelques-uns.

1. Le coût :

En toute transparence, les services des cabinets de recrutement peuvent être coûteux, notamment pour le recrutement de certains profils. Toutes les entreprises n’ont pas les moyens de faire appel à un cabinet.

2. Moins de contrôle :

Les entreprises qui délèguent une partie du processus de recrutement peuvent ressentir une perte de contrôle. Ceci peut également entraîner un risque de mauvaise communication ou de malentendus entre l’entreprise et le cabinet.

3. Variabilité de la qualité :

La qualité des services peut varier considérablement d’un cabinet à l’autre. C’est pour cela qu’il est nécessaire de vous renseigner à propos de la réputation et des anciennes références du cabinet que vous sollicitez.

Recrutement direct ou via un cabinet : quelle option est la meilleure ?

Pour vous aider à faire votre choix, faites un état des lieux de votre situation, sur vos besoins spécifiques, les ressources disponibles et vos objectifs.

Voici quelques critères à considérer pour choisir entre le recrutement direct ou via un cabinet pour votre entreprise :

La taille et les besoins de votre entreprise : pour les petites entreprises avec des besoins de recrutement limités, le recrutement en direct est souvent plus viable. En revanche, les grandes entreprises trouvent avantage à utiliser un cabinet. Cela leur permet d’accéder à des volumes importants de candidatures et d’attirer des talents spécialisés.

La complexité des postes à pourvoir : les postes spécialisés exigent généralement une expertise et un réseau que les cabinets de recrutement spécialisés possèdent. En revanche, pour des postes plus généralistes, le recrutement en direct peut suffire.

L’urgence du recrutement : les cabinets de recrutement sont efficaces pour des recrutements rapides grâce à leur base de données de candidats prêts et à leur capacité à accélérer le processus.

Les ressources internes disponibles : les entreprises avec une équipe RH peuvent préférer gérer le recrutement en interne. À l’inverse, celles qui ne disposent pas d’effectif ou de compétences RH peuvent solliciter le soutien d’un cabinet de recrutement.

La culture d’entreprise et la compatibilité des candidats : les recruteurs internes ont souvent une meilleure compréhension des valeurs et de l’environnement de l’entreprise. Cependant, les cabinets de recrutement spécialisés peuvent également identifier des candidats adaptés à la culture de l’entreprise grâce à leur connaissance approfondie des secteurs et des clients pour lesquels ils recrutent.

Le coût : même si les coûts des cabinets de recrutement sont généralement plus élevés, ils peuvent être compensés. En effet, en réduisant le temps de recrutement ainsi qu’en obtenant des profils plus qualifiés, l’investissement sera plus rentable face à un recrutement direct.

Conclusion

En résumé, il n’y a pas de réponse universelle à la question de savoir quelle méthode de recrutement est la meilleure. Les entreprises doivent évaluer leurs besoins spécifiques, leurs ressources disponibles et leurs objectifs à long terme pour déterminer l’approche qui leur convient le mieux.

En comparant les avantages et les inconvénients de chaque approche du recrutement direct ou via un cabinet, les entreprises peuvent optimiser leur stratégie de recrutement pour attirer et retenir les talents tout en maximisant leur efficacité opérationnelle.

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Les meilleures pratiques pour attirer et recruter des talents

Laura JOURDAIN — Thu, 28 Mar 2024 15:27:06 +0000

Recruter des talents dans un marché compétitif est un défi de taille pour de nombreuses entreprises. Pour recruter un talent, publier une offre d’emploi ne suffit plus ! Les attentes des candidats évoluent, et ils accordent désormais une grande importance à leur bien-être au travail.

Dans cet article, nous explorerons en détail les stratégies efficaces pour améliorer l’attractivité de votre entreprise et attirer les meilleurs talents.

6 astuces pour attirer des talents lors de ses recrutements

1. Travaillez votre marque employeur

La marque employeur joue un rôle crucial dans la capacité d’une entreprise à attirer des talents. Elle est d’ailleurs une composante principale de la stratégie de recrutement, car elle permet à une entreprise de se différencier sur le marché du travail et d’attirer les meilleurs talents.

Elle consiste à créer une image positive de votre entreprise, tant en interne qu’en externe.

En développant une marque employeur forte, vous pouvez bénéficier d’une réputation positive, de recrutements de collaborateurs partageant vos valeurs, d’une fidélisation accrue, et d’un sentiment d’appartenance renforcé au sein de votre entreprise.

C’est évidemment un enjeu de taille dans un contexte où les avis et commentaires sont partagés en masse sur des sites comme Glassdoor ou sur les réseaux sociaux sur certains comptes (balance ta start-up, balance ton agency, balance ta recherche d’emploi…).

Il ne suffit plus de maîtriser sa réputation et de la surveiller. Il est nécessaire que votre image digitale soit alignée avec la réalité. Comment faire ? C’est ce que nous voyons dans le deuxième point.

2. Misez sur vos collaborateurs actuels : l’employee advocacy

Avant de vouloir attirer des talents au sein de votre entreprise, il est primordial de cultiver une bonne réputation en tant qu’employeur. Pour cela, vous devez vous assurer d’avoir une bonne image auprès de vos collaborateurs actuels.
Des collaborateurs satisfaits sont la meilleure publicité, car ils seront des ambassadeurs de votre entreprise.

En renforçant la satisfaction et l’engagement de vos employés, vous pouvez bénéficier d’une meilleure perception de votre entreprise par le grand public. On parle d’employee advocacy lorsque vos collaborateurs deviennent de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

Et à ce moment-là, vous pourrez mettre en place un programme de recommandation efficace (via la cooptation). Pour avoir un programme de cooptation (ou de parrainage) efficace, vous devez proposer une contrepartie motivante pour vos collaborateurs et définir des règles claires !

3. Définissez précisément le candidat persona

Avant de recruter, il est nécessaire de savoir quel est le profil du talent cherché. Prenez le temps de définir le poste à pourvoir et à en comprendre les besoins liés afin de définir le profil du candidat cherché.
Cela vous permettra ensuite de bien définir le message que vous souhaitez faire passer pour mettre en place une stratégie de recrutement adaptée.

Pour cela, vous pouvez vous poser ces questions :

Quelles sont les motivations du candidat idéal ?
Quelles sont ses soft skills ? Ses hard skills ?
Quelles sont ses compétences ?
Quelle est sa formation ? Son niveau d’expérience ?
Quels sont ses objectifs de vie ?
Quelle est l’importance donnée à l’équilibre vie pro/vie perso ?
Quels sont ses centres d’intérêt et ses passions ?

Une fois que vous avez récolté ces éléments, vous pouvez passer par l’étape suivante.

4. Rédigez des offres d’emplois attractives

Les offres d’emploi sont le premier contact entre votre entreprise et les talents potentiels. Elles doivent donc être soigneusement rédigées et refléter l’image et les valeurs de votre entreprise.

Pour que votre offre d’emploi soit attractive, voici quelques conseils :

Optez pour un langage clair pour vous assurer la bonne compréhension de l’offre
Soyez transparents sur vos besoins et attentes
Partagez clairement le salaire proposé pour l’offre d’emploi
Proposez des avantages sociaux pour améliorer votre attractivité (horaires flexibles, télétravail, aménagement de planning, formations, etc…)
Parlez de vos valeurs et l’expérience que vous proposez à vos collaborateurs
Mettez en avant votre culture d’entreprise et parlez de l’environnement de travail pour donner un aperçu de votre quotidien

5. Améliorez votre processus de recrutement

Étude du CV, premier entretien téléphonique, 2 à 3 entretiens avec des managers… Des délais d’attente de plusieurs semaines !

Parfois, les processus de recrutements sont très longs et ces processus à rallonge ne sont plus en adéquation avec le marché et les souhaits des candidats. Personne n’apprécie rester sans nouvelles pendant plusieurs semaines suite à un entretien.

Pour attirer des talents, veillez à soigner vos processus de recrutement et à être transparents sur vos délais auprès des candidats.

Nous avons d’ailleurs rédigé un article sur ce sujet qui pourrait vous intéresser dans lequel nous vous livrons de nombreux conseils : Comment réduire ses délais de recrutement ?

6. Soignez le processus d’intégration

Nous vous recommandons de travailler le parcours d’intégration de vos nouvelles recrues pour améliorer la rétention.

Quelques règles de base :

On anticipe les besoins du poste à pourvoir
On prépare l’arrivée de la nouvelle recrue
On organise un moment d’échange avec le reste de l’équipe

Chez Agisti, nous proposons un kit d’intégration aux entreprises qui font appel à nos services pour recruter des talents. Contactez-nous pour échanger à propos de vos besoins !

Pour conclure

Recruter les meilleurs talents nécessite une approche stratégique et proactive. Alors, si vous souhaitez attirer des profils qualifiés, préparez-vous !

Dans cet article, nous vous avons présenté les meilleures pratiques pour attirer et recruter des talents. Vous pouvez notamment travailler sur votre marque employeur, définir précisément vos besoins en termes de talents, et améliorer votre processus de recrutement et d’intégration pour attirer et retenir les meilleurs candidats pour votre entreprise.

Vous souhaitez aller plus loin et avoir un coup de pouce pour attirer des talents ? Bonne nouvelle, chez Agisti, nous sommes spécialisés dans le recrutement de talents pour les entreprises qui partagent nos valeurs. Contactez-nous dès aujourd’hui pour en savoir plus sur nos services et découvrir comment nous pouvons vous aider à attirer les meilleurs talents pour votre entreprise.

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Comment réduire ses délais de recrutement ?

Laura JOURDAIN — Wed, 08 Jun 2022 08:31:19 +0000

À ce jour, la France est l’un des pays les plus longs à recruter en Europe, avec un délai moyen de 9 semaines pour un cadre (d’après l’APEC). Cela s’explique en partie par une concurrence forte, des pénuries d’emplois, la diversification des fonctions RH, l’évolution des besoins des candidats. Un poste vacant coûte cher à l’entreprise et génère du stress auprès des collaborateurs : travail supplémentaire, journée surchargée, sur sollicitation…. Pour que votre recrutement soit réussi et rentable, il est nécessaire d’optimiser le processus. On vous en dit plus dans cet article !

Les longs délais de recrutement ont un impact négatif

Prendre son temps pour recruter présente un atout pour peser votre décision, cependant, il y a de nombreux désavantages :

Cela impacte directement votre personnel : une absence longue durée sur un poste peut provoquer beaucoup de stress et pénaliser votre équipe. De plus, un climat de travail instable et vraiment sollicitant peut s’instaurer, ce qui peut démotiver vos collaborateurs sur le court, moyen et long terme : l’activité globale de l’entreprise pourrait être pénalisée.
Plus vos délais seront longs, plus vous aurez de risques de perdre votre précieux candidats. La guerre des talents est plus que jamais déclarée, ne laissez pas l’opportunité à vos concurrents de recruter avant vous, gardez votre longueur d’avance, soyez réactifs !
Votre image employeur est un atout majeur pour le recrutement : un délai trop long peut avoir un impact négatif et envoyer des signaux non rassurants aux candidats. Ne pas considérer ses candidats peut laisser penser que vous ne traitez pas correctement vos salariés.

Des conseils pour réduire ses délais de recrutement

Pas de panique, Agisti a un plan d’action pour vous aider à réduire vos délais de recrutement !

1. Définir son besoin

Avant toute chose, il est important de détecter vos besoins en interne pour recruter le bon talent. Définissez vos objectifs et classez-les par ordre d’importance. Cela vous permettra de faire une meilleure sélection des candidats. Il est nécessaire d’être précis lors de cette étape, car celle-ci détermine tout votre processus.

Ici, la méthode des 5w peut être utilisée : Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Pourquoi ?
Cette étape vous permettra de définir la stratégie de recrutement à adopter. Savoir ce que l’on cherche, de quelle manière, comment on le cherche et comment on le sélectionne.

2. Anticiper les futurs recrutements

Dans la mesure du possible, anticipez vos recrutements. Dès que vous savez qu’un poste est à pourvoir, définissez vos besoins et passez à l’action. Si certains postes ont des besoins réguliers en recrutement, privilégiez les périodes “creuses” ! Évitez de recruter vos talents en même temps que vos concurrents pour recevoir plus de candidatures et avoir plus de choix.

3. Rédiger une fiche de poste de qualité

La fiche de poste est souvent négligée ; pourtant, elle donne le ton de votre processus. Renseigner des informations précises sur le poste peut vous faire gagner beaucoup de temps : missions, rémunération, cadre de travail… Et dites la vérité ! Elle donnera une première impression positive aux candidats qui se projetteront plus facilement. Ainsi, vous optimisez votre temps de présélection et qualification.

4. Contactez en priorité vos collaborateurs ou les candidats que vous connaissez

Privilégiez la mobilité interne. Trop peu utilisée, elle présente pourtant des avantages majeurs : connaissance des processus, des équipes, des us et coutumes, des produits ou services…
De plus, vous disposez d’un CV thèque de candidats qualifiés qui ont déjà exprimé leur intérêt pour votre entreprise. N’hésitez pas à relancer ces candidats et mettre à jour votre fichier. Vous pouvez également diffuser l’offre sur vos réseaux sociaux.

4. Pensez à vos salariés ambassadeurs

Vos salariés sont les mieux placés pour connaître les ressources manquantes ou nécessaires sur le poste à pourvoir. Consultez-les pour peaufiner votre fiche de poste. En considérant vos collaborateurs, vous pourrez certainement compter sur eux pour parler de ce recrutement à leurs réseaux personnels. En optant pour un principe de cooptation, vous incitez vos salariés à recommander les meilleurs profils et vous véhiculez une bonne image de marque employeur.

5. Optimiser votre process de recrutement

L’automatisation et la digitalisation des tâches sans valeur ajoutée permet de libérer de son temps et le consacrer à des étapes clefs telle que l’évaluation du savoir-être.
En optimisant votre agenda, vous gagnerez beaucoup de temps ! Vous pouvez par exemple, regrouper des plages horaires par thème (exemple : sourcing le matin, annonce d’emploi le vendredi …).
Autre possibilité : privilégiez les pré-entretiens téléphoniques ou entretiens différés en vidéo. Enfin, proposez des évaluations de compétences uniquement si cela est nécessaire : un entretien peut parfois suffir si le candidat a fait ses preuves !

6. Créez du lien et faites le vivre

Durant tout le processus, pensez à garder un lien avec vos meilleurs postulants : les rassurer peut les motiver à être plus patients. Pensez à être réactif et à valoriser vos candidats, cela vous permettra de réduire votre taux de retrait de candidatures.

7. Préparer l’arrivée de votre talent

Et enfin, pensez à préparer et soigner l’arrivée du candidat. Parfois, il se passe de nombreuses semaines entre une signature de contrat et la prise de poste. Définissez un processus d’intégration, de formation ainsi qu’un planning court terme. Le candidat appréciera un accueil soigné et développera rapidement un sentiment d’appartenance. Avec cette étape, vous mettez de votre côté toutes les chances pour réussir votre recrutement.

Il ne reste plus qu’à réduire vos délais de recrutement !

Vous avez maintenant toutes les cartes en main pour réduire vos délais de recrutement. Cependant, si vous ressentez le besoin de vous faire accompagner, n’hésitez pas à externaliser le processus de recrutement. Chez Agisti, nous gérons les processus de recrutement de nos clients en adoptant une démarche holistique et agile afin de garantir un match parfait entre le candidat, le poste à pourvoir et l’entreprise.
Pour avoir plus d’informations sur nos services, consultez nos expertises.

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